Piano triennale delle azioni positive 2020-2022 - Delibere
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DIREZIONE GENERALE DEL PERSONALE E RIFORMA DELLA REGIONE
Allegato alla Delib.G.R. n. 34/6 del 7.7.2020
Piano triennale delle azioni positive 2020-2022
Direzione generale del personale e riforma della regione
,
Introduzione
Il Piano triennale delle azioni positive è il documento programmatico rivolto a promuovere azioni
positive tendenti ad assicurare l’attuazione di obiettivi di parità e pari opportunità, attraverso la
rimozione degli ostacoli che, le persone in generale e i lavoratori nello specifico, incontrano in ragione
delle proprie caratteristiche di genere, etniche, linguistiche, di età, fisiche, psichiche e sociali rispetto
ai diritti universali di cittadinanza.
La strategia delle azioni positive trae origine dall’ordinamento dell’Unione Europea, dove il concetto di
pari opportunità rappresenta, sin dal 1984, uno dei principi basilari per la costruzione dell’Europa e
1
della sua identità .
Tra gli obiettivi fissati dall’Unione europea nel quadro della Strategia per la crescita Europa 2020 vi è il
raggiungimento di un tasso di occupazione complessivo del 75% per uomini e donne di età compresa
fra i 20 e i 64 anni. L’incremento del livello di occupazione delle donne rappresenta un importante
indicatore dello sviluppo socio economico di un paese. All’interno della Strategia Europa 2020 si
colloca la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e la conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro.
A livello nazionale, la questione delle pari opportunità tra uomini e donne trova un riconoscimento
2
giuridico nella Costituzione italiana che, agli artt. 3 e 37 , sancisce sia la parità tra uomo e donna, a
livello generale, attraverso il principio di eguaglianza formale e sostanziale di cui all’art.3 e con
disposizioni specificatamente riferite alla famiglia, al lavoro ed alle attività pubbliche.
La fonte principale in materia di pari opportunità è attualmente rappresentata dal Codice delle pari
3
opportunità tra uomo e donna,” che riprende e coordina in un testo unico le disposizioni ed i principi
contenuti nel D.Lgs. 23 maggio 2000, n. 196 “Disciplina dell’attività delle consigliere e dei consiglieri di
parità e disposizioni in materia di azioni positive”, e nella Legge 10 aprile 1991, n. 125 “Azioni positive
per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro”.
1
La Raccomandazione 84/635/CEE del Consiglio europeo del 13 dicembre 1984, definisce per la prima volta le azioni positive
quali azioni intese ad eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa e favorire il loro inserimento
nel mercato del lavoro
2
Art. 3 Cost. Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di
lingua, di religione di opinioni politiche di condizioni personali e sociali. E' compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di
ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della
persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese
Art. 37 Cost. La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le
condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al
bambino una speciale e adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica
tutela
3 il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione
Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6
della Legge 28 novembre 2005, n. 246
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All’interno del Codice è contenuta, sia la definizione di azioni positive 4 quali “misure volte alla
rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, nell'ambito della
competenza statale, sono dirette a favorire l'occupazione femminile e a realizzare l'uguaglianza
sostanziale tra uomini e donne nel lavoro”, che l’obbligo per le amministrazioni di dotarsi di un piano
per le azioni positive. Tale piano dovrà assicurare la rimozione di ostacoli che impediscono la piena
realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne: 5.
In linea generale è possibile distinguere le azioni positive in tre tipologie a seconda che siano tese a:
1. Promuovere le pari opportunità nell’accesso al lavoro, nelle progressioni professionali, nella
formazione;
2. Promuovere il benessere organizzativo e una migliore organizzazione del lavoro anche
attraverso la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro;
3 Promuovere la cultura di genere e il contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di
violenza morale o psichica.
Le Pubbliche Amministrazioni in attuazione dei principi di parità devono:
- riservare alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente di
commissioni di concorso;
- adottare propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra uomini e donne sul lavoro;
- garantire la presenza delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento adottando
6
modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione;
Da ultimo deve ricordarsi che la normativa in materia di parità si è progressivamente evoluta
introducendo un ampliamento delle garanzie, oltre che per le discriminazioni legate al genere, anche
ad ogni altra forma di discriminazione che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte
enunciati dalla normativa comunitaria quali l’età, l’orientamento sessuale, la razza, l’origine etnica, la
7
disabilità etc.
4 L’art. 42 Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
5 L’art. 48 Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 stabilisce che “le amministrazioni dello Stato,
anche ad ordinamento autonomo, le province, i comuni e gli altri enti pubblici non economici …
predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione di
ostacoli che impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e
donne”
6 Art. 57 Decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165 (Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle
dipendenze delle amministrazioni pubbliche)
7 Art. 7 d.lgs. 30.03.2001 n. 165“Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e
l'assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza,
all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro,
nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni garantiscono
altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare
ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno”
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La Regione Autonoma della Sardegna, in attuazione della sopracitata normativa comunitaria e
nazionale ed in continuità con le azioni intraprese negli scorsi anni, in materia di parità e pari
opportunità, con il prese atto, adotta il Piano delle azioni positive 2020 -2022.
L’obiettivo è quello di introdurre, all’interno del contesto organizzativo dell’Amministrazione regionale,
una serie di azioni che, attraverso la valorizzazione delle risorse umane in un contesto lavorativo
sicuro ed attento a prevenire, per quanto possibile, situazioni di malessere e disagio, siano tese a
rimuovere forme esplicite ed implicite di discriminazione.
Nel momento in cui il presente piano è stato elaborato, il mondo del lavoro in generale e la pubblica
amministrazione nello specifico hanno dovuto affrontare l’emergenza della pandemia di COVID 19.
L’impatto di tale emergenza ha avuto effetti rilevanti sul mondo del lavoro e sulla vita dei lavoratori,
incidendo in pochissimo tempo sul modo di lavorare e di svolgere l’attività amministrativa.
Alla luce delle nuove esperienze conseguenti all’ampia diffusione del lavoro a distanza, le azioni
positive riconducibili alla promozione del benessere organizzativo e alla conciliazione tra lavoro e vita
privata devono essere ripensate e riprogettate per armonizzare questi due importanti aspetti.
Il presente Piano verrà monitorato annualmente attraverso, “L’Osservatorio delle azioni positive”, e
sulla base dell’analisi dei cambiamenti organizzativi e dei bisogni che emergeranno potrà essere
modificato, integrato ed ampliato nel corso del triennio.
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Verso le azioni positive
Le azioni positive, come già visto nell’introduzione, sono uno strumento operativo introdotto dalla
normativa comunitaria per favorire l’attuazione dei principi di parità e pari opportunità tra uomini e
donne nei luoghi di lavoro.
Si tratta di misure speciali e temporanee che, in deroga al principio di uguaglianza formale, mirano a
rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità.
Sono misure “speciali” in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un
determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, e
“temporanee”, in quanto necessarie finché si rileva una disparità di trattamento.
La normativa nazionale delle azioni positive, che recepisce la normativa comunitaria, è contenuta
nell’art. 42 del d.lgs. 11 aprile 2006 n. 198.
Le azioni positive hanno, in particolare, lo scopo di:
- eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella
progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
- favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso
l’orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione;
- favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione
professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
- superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a
seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti, con pregiudizio nella formazione,
nell’avanzamento professionale e di carriera, ovvero nel trattamento economico e retributivo;
- promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei
quali esse sono sotto rappresentate ed in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed
ai livelli di responsabilità;
- favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo
di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali ed una migliore ripartizione di
tali responsabilità tra i due sessi;
- valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.
Con il presente Piano sono stati individuati cinque macro obiettivi, illustrati nel paragrafo seguente,
all’interno dei quali si è cercato di rispondere alle finalità (pari opportunità, benessere organizzativo,
cultura di genere e contrasto alle discriminazioni) a cui devono tendere le azioni positive cosi come
indicato nell’introduzione:
1 Costituzione di una banca dati per l’individuazione delle azioni positive
2 Conciliazione tra la vita privata e la vita lavorativa
3 Formazione, informazione e sensibilizzazione
4 Azioni di contrasto alle discriminazioni
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5 Realizzazione iniziative di promozione e tutela della salute
Le azioni positive per gli anni 2020-2022
Obiettivo 1 Costituzione di una banca dati per l’individuazione delle azioni
positive
Azione positiva 1: Istituzione presso la Direzione Generale del Personale e Riforma della regione
dell’Osservatorio per le azioni positive.
Con la deliberazione n. 48/25 del 29.11.2019 la Giunta regionale ha dato indicazioni circa l’opportunità
di istituire l’Osservatorio per le azioni positive. Compito di tale Osservatorio sarà quello di effettuare
analisi ed elaborazioni statistiche al fine di raccogliere gli elementi per individuare azioni positive
efficaci in relazione alle reali esigenze dell’Amministrazione regionale, garantendo il rispetto dei diritti
della persona.
L’Osservatorio è composto dal direttore del Servizio organizzazione, dalla Consigliera regionale di
Parità e da professionalità presenti all’interno del Servizio Organizzazione. L’Osservatorio si dovrà
interfacciare con il CUG e con le altre strutture dell’Amministrazione regionale (es. il servizio
competente in materia di statistica).
L’Osservatorio dovrà inoltre effettuare le analisi per la rilevazione e verifica del “benessere
organizzativo”.
Nello specifico le analisi saranno rivolte ad approfondire i seguenti ambiti di indagine:
- analisi dei dati relativi ai titoli di studio;
- analisi della retribuzione effettiva divisa per genere;
- analisi dei dati sulla partecipazione ai concorsi con particolare riferimento al Corpo Forestale;
- analisi relativi al carico familiare, con particolare riferimento alla presenza di figli minori, di
famiglie con gemelli e di familiari che necessitano di assistenza;
- analisi dei dati relativi alle assenze, e all’utilizzo degli istituti contrattuali quali part time, banca
ore, telelavoro, smartworking etc.;
- analisi delle distanze tra luogo di abitazione e luogo di lavoro dei dipendenti.
Anno di riferimento: Nel corso del 2020 verrà costituito l’Osservatorio. Nel corso delle annualità
2020, 2021 e 2022 si approfondiranno gli ambiti di indagine dell’Osservatorio anche sulla base delle
indicazioni del Comitato Unico di Garanzia.
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Azione positiva 2: Elaborazione e somministrazione del questionario sul benessere organizzativo
Al fine di promuovere azioni sul benessere organizzativo, si procederà alla predisposizione e
somministrazione di un specifico questionario che risponda agli standard nazionali, ma che contenga
specifiche sezioni destinate all’analisi della realtà regionale.
Anno di riferimento: Anno 2020-2021.
Obiettivo 2 Conciliazione tra la vita privata e la vita lavorativa
Quando si parla di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa si fa riferimento ad un complesso di
misure che si propongono di conciliare il lavoro con le responsabilità familiari e, in una accezione più
ampia, alla conciliazione tra tempi di vita diversi. Originariamente le misure di conciliazione sono state
formulate come misure di pari opportunità “unidirezionali” ovvero rivolte alle donne che entravano nel
mercato del lavoro, al fine di sostenere il loro doppio ruolo di madri e mogli da un lato, di lavoratrici
dall’altro. Attualmente, considerato che il carico familiare non ricade esclusivamente sulle mamme,
l’individuazione delle priorità si è spostata verso una maggiore parità di genere e verso un concetto di
condivisione dei diritti e delle responsabilità.
Oggi si va sempre più affermando l’idea che la ricerca di nuove modalità per conciliare vita
professionale e vita familiare riguardi tutti indistintamente. Occorre, pertanto, mettere in atto misure
che permettano sia alle donne che agli uomini di vivere meglio il lavoro e le responsabilità familiari
nelle varie fasi della vita, consentendo a ciascuno di riequilibrare le porzioni di tempo dedicate ai
diversi ambiti secondo le necessità e i desideri, prevenendo ed evitando discriminazioni e processi di
esclusione dal lavoro e dalle carriere.
Come si è detto in precedenza a seguito dell’emergenza di COVID 19, tranne alcune eccezioni, i
lavoratori delle pubbliche amministrazioni sono stati costretti a prestare la propria attività lavorativa dal
domicilio, il che ha posto in luce la necessità di rimodulare i criteri per la conciliazione tra vita familiare
e lavorativa, quando le stesse, come nell’esperienza fatta, tendano a non avere linee di
demarcazione.
L’attenzione alle misure di conciliazione è emersa anche dagli interventi contenuti nel Decreto Legge
n. 18 del 17 marzo 2020 cosiddetto Decreto “Cura Italia” che prevede, fra l’altro, importanti azioni a
favore di famiglie e lavoratrici/lavoratori per far fronte all’emergenza Covid 19.
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Azione positiva 1: Estensione dell’applicazione “del telelavoro e dello smart working”.
La possibilità per la Pubblica Amministrazione di avvalersi di forme di lavoro a distanza è stata
.
introdotta dall’art. 1 della legge n. 191 del 1998 Lo scopo della norma è quello di favorire la
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti pubblici attraverso la sperimentazione di
modelli organizzativi innovativi più flessibili, idonei anche a rispondere alle esigenze di innalzamento
della qualità dei servizi pubblici. Il processo di modernizzazione del pubblico impiego spinge dunque
verso l’adozione di una nuova organizzazione del lavoro introducendo modelli flessibili e centrati sul
raggiungimento di obiettivi e risultati, piuttosto che sulla mera presenza in servizio.
Accanto a questo va sviluppato un nuovo pensiero del lavoro che punti su quattro pilastri:
responsabilità, autonomia, fiducia e libertà.
Nella Pubblica Amministrazione è possibile sostanzialmente distinguere due modalità di svolgimento
del lavoro a distanza: il telelavoro e lo smart working (lavoro agile).
In sintesi, il telelavoro prevede lo spostamento (in tutto o in parte) della sede di lavoro dai locali
aziendali ad altra sede (tradizionalmente l’abitazione del lavoratore), ma il dipendente è vincolato,
comunque, a lavorare da una postazione fissa e prestabilita, con gli stessi limiti di orario che avrebbe
in ufficio. Il carico di lavoro, gli oneri ed i tempi della prestazione, insomma, devono essere equivalenti
8
a quelli dei lavoratori che svolgono la prestazione all’interno del posto di lavoro .
Al contrario, il lavoro agile prevede che la prestazione lavorativa venga eseguita in parte all’interno di
locali aziendali e in parte all’esterno, ma senza stabilire una postazione fissa. Non ci sono vincoli di
spazio e tempo, l’unico vincolo sono i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e
settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Si può lavorare da qualsiasi luogo
(dentro e fuori l’azienda), non si timbra un cartellino, non si fanno pause in orari predefiniti. L’azienda
8 Cfr
- D.P.R. n. 70 del 1999 “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma
dell’articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191”. Il telelavoro viene definito come quella forma di lavoro
svolto a distanza, ovvero al di fuori dell’azienda e degli altri luoghi in cui tradizionalmente viene prestata l’attività
lavorativa ma, al contempo, funzionalmente e strutturalmente collegato ad essa grazie all’ausilio di strumenti di
comunicazione informatici e telematici. Vengono stabilite linee guida su uso della postazione, modalità di
connessione e di autenticazione ai sistemi, comunicazioni tra uffici e, dove previsto, utilizzo della firma digitale.
- Accordo quadro nazionale per l’applicazione del telelavoro ai rapporti di lavoro del personale dipendente delle
pubbliche amministrazioni del 23 marzo 2000 è stato stipulato;
- Circolare INPS n. 52 del 27 febbraio 2015 (“Disposizioni attuative dell’Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro
domiciliare”) vengono illustrate le attività interessate e le modalità di attivazione del telelavoro, con particolare
riferimento alle misure di prevenzione e protezione.
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e il dipendente ridefiniscono in maniera flessibile le modalità di lavoro. Quello su cui ci si focalizza è il
9
raggiungimento di obiettivi e risultati .
Nonostante la normativa incentivi l’uso da parte delle pubbliche amministrazioni del lavoro a distanza,
prima dell’emergenza legata alla diffusione del COVID19 i dati sulla diffusione del lavoro agile nelle
10
pubbliche amministrazioni risultavano essere poco incoraggianti .
E’ evidente, in particolare per quanto riguarda l’introduzione dello smart working, come questa
modalità di esecuzione del lavoro presupponga un profondo cambiamento culturale, una revisione
radicale del modello organizzativo adottato nelle pubbliche amministrazioni ed il ripensamento delle
modalità che caratterizzano il lavoro, non solo fuori, ma anche all’interno degli uffici, cosa che si
ripercuote anche sull’organizzazione degli spazi, che devono essere ripensati e sempre più ispirati ai
principi di flessibilità e collaborazione tra le persone.
Si è assistito in questi mesi in tutta la pubblica amministrazione ad una diffusione forzata del lavorare
da casa costruito ingenerando una certa confusione testimoniata dal fatto che questa modalità è stata
indicata come telelavoro, homeworking, lavoro agile o smartworking.
Anche l’Amministrazione regionale ha intrapreso un percorso in questo senso attivando e
promuovendo tali istituti.
Prima dell’emergenza connessa all’epidemia COVID 19, l’Amministrazione regionale aveva attivato
l’istituto del telelavoro, riservando detto istituto ai dipendenti con gravi e perduranti problemi di salute o
con esigenze di assistenza a familiari affetti da gravi patologie. Questa prima soluzione ha coinvolto
20 persone.
A seguito dell’emergenza COVID 19, con la Circolare della Direzione Generale de Personale e della
11 12
Riforma della Regione del 13 marzo 2020 , adottata in attuazione del DPCM del 11 marzo 2020 , è
9 La legge 22 maggio 2017 n. 81 art. 18- definisce il lavoro agile come “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi
vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La
prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa,
entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione
collettiva.
Art. 14 Legge 124/2015 1. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e
senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per
l'attuazione del telelavoro e , anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della
prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di
tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di
professionalità e della progressione di carriera. L'adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi di cui al
presente comma costituiscono oggetto di valutazione nell'ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e
individuale all'interno delle amministrazioni pubbliche. Le amministrazioni pubbliche adeguano altresì i propri sistemi di
monitoraggio e controllo interno, individuando specifici indicatori per la verifica dell'impatto sull'efficacia e sull'efficienza
dell'azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione
dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative.
La Direttiva n. 3 del 2017 del Presidente del Consiglio dei Ministri in materia di lavoro agile che contiene le linee guida per
la nuova organizzazione del lavoro, finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.
10 Secondo i dati dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano nel 2019 solo il 16% delle pubbliche
amministrazioni aveva avviato iniziative strutturate di smart working,
11 Circolare della Direzione generale dell’organizzazione e del personale del 13 marzo 2020 prot 9342.
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stato previsto il ricorso al lavoro a distanza come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione
lavorativa, permettendo la sperimentazione delle potenzialità di tale modalità di lavoro per la quasi
totalità del personale anche se per un periodo temporalmente limitato.
I dipendenti sono stati autorizzati ad accedere tramite VPN da remoto al proprio computer e tramite
telefonate e videochiamate sono state sostituite le riunioni in presenza.
Sulla scia dell’esperienza effettuata durante il periodo dell’emergenza l’Amministrazione intende
favorire l’accesso del lavoro a distanza o allo smart working prioritariamente nei confronti di tutti quei
soggetti che presentino problemi di salute o con esigenze di assistenza a familiari e progressivamente
anche nei confronti di altri lavoratori che ne facciano richiesta.
L’Amministrazione dovrà individuare le attività lavorative che possano essere realizzate a distanza,
regolamentando le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa anche alla luce dell’esperienza fatta,
tenendo conto delle difficoltà di alcuni lavoratori legate al maggiore uso della tecnologia, con la
necessità di intervenire con azioni di formazione specifiche per il superamento del digital divide.
L’obiettivo dunque è l’aumento dei soggetti autorizzati al lavoro agile con un conseguente
ripensamento dell’organizzazione del lavoro e la necessaria formazione tesa a superare eventuali
difficoltà nell’uso della tecnologia.
Un altro elemento da considerare, come conseguenza della nuova organizzazione del lavoro, riguarda
una maggiore e diversa attenzione alla conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. La commistione
di spazi e tempi tra questi due aspetti, con la perdita di distinzione tra lavoro e vita privata, rischia di
tradursi in un disagio personale e/o familiare a scapito dell’efficienza e della qualità della prestazione
lavorativa.
Anche in questo caso, oltre alla individuazione di soluzioni organizzative che abbiano un impatto
meno invadente sulla vita privata, si dovrà garantire una forma di assistenza e supporto al lavoratore
che lamenti una flessione del benessere lavorativo.
L’Amministrazione intende implementare (anche attraverso una specifica regolamentazione) progetti
13
di co-working quale forma di telelavoro non domiciliare che consenta la fruizione di una postazione
di lavoro già esistente presso un ufficio del Sistema Regione a beneficio del dipendente che, pur
12 Art. 1, punto 6, del DPCM del 12 marzo 2020 dispone che “Fermo restando quanto disposto dall’articolo 1, comma 1, lettera
e), del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri dell’8 marzo 2020 e fatte salve le attività strettamente funzionali alla
gestione dell’emergenza, le pubbliche amministrazioni assicurano lo svolgimento in via ordinaria delle prestazioni lavorative in
forma agile del proprio personale dipendente, anche in deroga agli accordi individuali e agli obblighi informativi di cui agli articoli
da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 e individuano le attività indifferibili da rendere in presenza”.
13 Attualmente questa modalità è utilizzata non solo presso sedi dislocati nel territorio regionale ma anche
in uffici fuori della regione come ad esempio l’ufficio di Roma.
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restando in organico all’ufficio di appartenenza (e concorrendo quindi al raggiungimento dei risultati di
quest’ultimo), presti la sua opera in un ufficio “ospitante” più vicino al centro dei suoi interessi di vita e
familiari.
La diffusione di queste diverse modalità di lavoro, che, come detto in precedenza, dà risalto ad
obiettivi e risultati del lavoro, consentirà inoltre di promuovere relazioni professionali fondate sulla
fiducia, stimolando comportamenti virtuosi e favorendo lo spirito di collaborazione.
Anno di riferimento: Anno 2020-2022
Azione positiva 2: Attivazione strumenti di sostegno e di assistenza delle famiglie
L’Amministrazione regionale con questa azione intende promuovere misure di sostegno e assistenza
nei confronti delle famiglie con figli in età prescolare e scolare.
In particolare si procederà con l’esame di progetti di assistenza diffusa attraverso forme di baby
14
parking, o Servizi Educativi in contesto domiciliare (“Mamma accogliente” ad esempio ), nel rispetto
della normativa vigente, al fine di ridurre il più possibile disagi per i genitori lavoratori.
Il progetto prevederà una prima fase di studio e progettazione anche attraverso la ricerca di
finanziamenti europei, nazionali e regionali. Inoltre sono allo studio iniziative che mirano a
programmare, durante il periodo di chiusura delle scuole, attività ludiche, al fine di permettere di
conciliare il più possibile le esigenze lavorative con quelle familiari.
A tal fine l’Amministrazione valuterà l’opportunità di attivare tirocini con la facoltà di scienze della
formazione per gli studenti dei corsi di laurea in scienze dell’educazione e scienze della formazione
primaria.
Anno di riferimento: 2021 – 2022
Azione positiva 3 Congedi a favore di genitori con gemelli.
Con questo obiettivo l’Amministrazione intende assicurare, in caso di parto gemellare, una
duplicazione del congedo in ragione del maggior impegno dei genitori che debbono far fronte ai
bisogni affettivi dei due figli, ma anche di non pregiudicare, limitandoli, i benefici di carattere retributivo
che garantiscono l’espletamento dell’attività genitoriale.
L’istituto del congedo parentale non è finalizzato tanto a soddisfare le “esigenze puramente
fisiologiche del minore, ma specificamente intende appagare i suoi bisogni affettivi e relazionali onde
15
realizzare il pieno sviluppo della sua personalità sin dal momento dell’ingresso nella famiglia” .
14Delib.G.R. n. 42/13 del 15.9.2009 PIANO STRAORDINARIO PER LO SVILUPPO DEI SERVIZI SOCIOEDUCATIVI PER LA
PRIMA INFANZIA
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Anno di riferimento: 2021 – 2022
Azione positiva 4: Rilettura e reinterpretazione di alcuni istituti contrattuali alla luce della nuova
normativa sulla parità di genere e contrasto ad ogni discriminazione.
Si procederà a riesaminare gli istituti contrattuali (congedi parentali, banca ore, permessi per gravi
motivi, flessibilità individuale dell’orario di lavoro etc.) al fine di verificare la loro corretta applicazione
alla luce dei più recenti orientamenti in materia di parità di genere e sulla base di casistiche e di
esigenze manifestate dal personale dell’Amministrazione regionale. Tali casistiche ed esigenze
potranno costituire elementi per elaborare gli atti di indirizzo per i rinnovi contrattuali.
Anche la diffusione dello smart working rende necessaria la revisione degli istituti contrattuali
riguardanti gli orari di lavoro.
Si procederà inoltre a informare tutti i dipendenti sulle opportunità che la legislazione vigente offre ai
genitori, ai lavoratori disabili e a coloro che assistono familiari.
Verranno attivate azioni di sensibilizzazione finalizzate ad una riconsiderazione sul ruolo dei padri
nella condivisione dei compiti di cura all’interno della famiglia e sull’uso da parte loro dei congedi
parentali.
Anno di riferimento: 2021 – 2022
Obiettivo 3 Formazione, informazione e sensibilizzazione
Azione positiva 1: Formazione del personale sulle tematiche legate alla parità di genere, al
contrasto alle discriminazioni e al benessere organizzativo.
Verrà promossa, in raccordo con la Consigliera regionale di Parità, attività formativa ed informativa e
di sensibilizzazione destinata a personale dirigente e non dirigente sulle tematiche legate alla parità di
genere. Verranno inoltre attivati specifici percorsi formativi sulle tematiche della disabilità, del
contrasto alle discriminazioni, della valorizzazione delle differenze e sul benessere organizzativo.
Anno di riferimento: 2020-2022
15La sentenza n. 1590/2019, stabilisce che, in caso di parto gemellare, il diritto al congedo parentale di cui all’art. 32 del D.lgs.
151/2001, spetta per ogni figlio
Servizio organizzazione 12
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12/33Direzione generale del personale e riforma della regione
Azioni positiva 2 : Formazione destinata a soggetti con disabilità fisiche.
Al fine di consentire ai dipendenti con disabilità fisiche di poter accedere alla formazione si procederà
ad organizzare attività formative con modalità a loro confacenti introducendo l’uso di tecnologie che
consentano la partecipazione attiva di tali dipendenti.
Si procederà inoltre ad organizzare corsi destinati a dipendenti con disabilità per trasferire
competenze e conoscenze volte a superare gli ostacoli connessi alla disabilità stessa che
consentiranno di svolgere la propria attività lavorativa limitando al minimo i disagi.
Anno di riferimento: Anno 2021.
Obiettivo 4 Azioni di contrasto alle discriminazioni
Azione positiva 1: Introduzioni di strumenti a sostegno delle disabilità
Al fine di favorire il benessere lavorativo dei lavoratori con disabilità dovranno essere predisposti
progetti di inserimento lavorativo per i nuovi assunti attraverso il collocamento mirato.
L’amministrazione si dovrà dotare di strumentazione hardware e software e la tecnologia assistiva
16
adeguata alle specifica disabilità .
Anno di riferimento: Anno 2021.
Obiettivo 5 Realizzazione iniziative di promozione e tutela della salute
In questo periodo storico in cui per la Pubblica Amministrazione sono in atto trasformazioni rilevanti
che toccano piani culturali, strutturali e procedurali è di particolare interesse la promozione della tutela
alla salute con iniziative attente a sviluppare il benessere fisico, psicologico e sociale delle persone.
Anno di riferimento: Anno 2020-2022
Azione 1: Sostegno al ruolo lavorativo
16 La legge n. 68 del 1999 per il diritto al lavoro delle persone con disabilità prevede, all’art. 2 il collocamento mirato che viene
definito come quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità
nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive
e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di
relazione.
Servizio organizzazione 13
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13/33Direzione generale del personale e riforma della regione
L’Amministrazione Regionale in linea con quanto hanno dimostrato gli studi e le ricerche nell’ambito
delle modalità di funzionamento delle organizzazioni, ha individuato diverse iniziative in favore del
benessere organizzativo. Ciò in considerazione del fatto che esistono ormai verità scientifiche in grado
di attestare che le strutture più efficienti sono quelli con dipendenti soddisfatti e con un “clima interno”
sereno e partecipativo. La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione
delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che portano a migliorare
la salute mentale e fisica dei lavoratori e, in via finale, ad aumentare la produttività.
A tal proposito saranno pianificate attività di prevenzione e sensibilizzazione attraverso la gestione di
un punto di ascolto a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori progettando e realizzando interventi che
contribuiscano alla gestione di criticità relazionali inerenti il singolo lavoratore ed il gruppo di lavoro.
L’attività del punto di ascolto dovrà essere orientata alla tempestiva soluzione dei casi critici,
indirizzandoli, se necessario, alle strutture competenti per l’approfondimento dei problemi presentati,
al fine di evitare il cronicizzarsi di situazioni con conseguente impatto sulla salute psicofisica e
personale delle dipendenti e dei dipendenti coinvolti.
Tale attività inoltre rappresenta un’opportunità per l’amministrazione regionale per evitare complessi
contenziosi che possono nascere in casi di conflitto, stress o disagio di varia natura tra dipendenti o
gruppi di lavoro che si trovano ad affrontare criticità di carattere comunicativo, relazionale, gestionale.
Anno di riferimento: Anno 2021.
Azione 2: Progetto “MuoverSIncasa” Promozione della salute e benessere organizzativo -
Attivazione rete con il servizio Prevenzione e Promozione della salute del Dipartimento di Prevenzione
Area Sud
L’attuale emergenza COVID-19 sta comportando per gran parte della popolazione, la forzata
permanenza presso il proprio domicilio per il contenimento del contagio, con conseguente riduzione
dell’attività motoria. Cosi, coerentemente con quanto previsto P.R.P Programma 1.2.3.5 “ Realizzare
interventi di promozione di stile di vita salutari nel setting comunità”, L’Amministrazione Regionale, di
intesa con il servizio Prevenzione Promozione della Salute del Dipartimento di Prevenzione Area Sud,
recepisce il Programma comunità in salute attraverso il progetto “MuoverSIncasa”, per la promozione
dell’attività fisica in luoghi confinati. Il progetto ha l’obbiettivo di promuovere uno stile di vita attivo
attraverso la diffusione via web delle illustrazioni di semplici esercizi, tratte dal libro “per mantenersi in
buona salute BASTA POCO”.
A seguito di questa iniziativa, in collaborazione con il Dipartimento di Prevenzione, verranno attivate
ulteriori azioni sul benessere organizzativo e lavorativo del personale RAS.
Servizio organizzazione 14
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14/34Direzione generale del personale e riforma della regione
Analisi di contesto :
Il punto di partenza di ogni attività di pianificazione è costituito dall’analisi del contesto di riferimento e
pertanto nell’elaborazione di questo piano si è deciso di illustrare i dati in possesso
dell’Amministrazione relativi alla consistenza del personale regionale, distinto per qualifiche e per
genere per poi passare ad analizzare i dati di genere con riferimento a:
- progressioni
- incarichi
- accesso alla formazione
- accesso ai alcuni istituti contrattuali (part time, congedo parentale etc.)
Scopo di tale analisi è quello di individuare le azioni positive più idonee per favorire l’attuazione dei
principi di parità e pari opportunità.
L’analisi della composizione del personale regionale nel suo complesso evidenzia una sostanziale
parità di genere, sostanzialmente confermata dall’analisi dei dati sulla distribuzione del personale nelle
direzioni generali, con alcune specificità. Dall’analisi dei dati emerge in buona sostanza come
nell’amministrazione regionale attualmente non esista un problema di equilibrio in termini di parità di
genere per quanto concerne l’accesso e l’attribuzione di incarichi.
I dati analizzati sono distinti tra personale dirigente e personale non dirigente e quest’ultimo è a sua
volta suddiviso tra personale amministrativo e personale del Corpo forestale e di vigilanza ambientale.
Si è deciso di approfondire l’indagine analizzando i dati relativi all’utilizzo di alcuni istituti contrattuali
quali il part time e il congedo parentale al fine di verificare se aldilà di un apparente equilibrio di
genere all’interno dell’amministrazione ci possano essere degli elementi critici che giustifichino
l’intervento attraverso azioni positive di riequilibrio.
1. PARITA DI GENERE
DIRIGENTI
Nella tabella seguente è rappresentata la situazione dei dirigenti al 31.12.2019, suddivisi per
tipologia, sesso e tipo di contratto (dirigenti dell’amministrazione a tempo indeterminato e dirigenti
esterni a tempo determinato, in comando o in assegnazione temporanea). Come si può notare in
totale le dirigenti donna rappresentano oltre il 51% dei dirigenti ma rappresentano solo il 42% dei
direttori generali appartenenti all’amministrazione.
Servizio organizzazione 16
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Dirigenti Dirigenti del Sistema
Dirigenti esterni TOTALI
dell'amministrazione Regione
Uomini Donne Totali Uomini Donne Totali Uomini Donne Totali Uomini Donne Totali
Direttori
generali 11 8 19 1 1 1 1 2 13 9 22
Direttore ufficio
speciale ENPI 1 1 0 1 1
Dirigenti di
servizio 25 27 52 2 2 7 10 17 32 39 71
Dirigenti
ispettori 0 0 0
Dirigenti di
unità di
progetto 1 1 0 1 1
Dirigenti con
incarico
esterno 2 2 4 2 2 4
Dirigenti con
contratto a
tempo det. 7 2 9 7 2 9
Dirigenti in
attesa di
incarico 1 5 6 1 5 6
Dirigenti in
aspettativa 1 1 1 0 1
Totali 47 46 93 1 2 3 8 11 19 56 59 115
PERSONALE AMMINISTRATIVO
Per quanto riguarda il personale amministrativo la presenza femminile non solo è prevalente ma in
continuo incremento nel triennio considerato, e probabilmente ciò è legato anche alle politiche di
cessazione che hanno permesso agli uomini di usufruire di particolari modalità di uscita dal mondo del
lavoro finora consentiti solo alle donne.
Incidenza personale femminile sul personale totale
55,00%
54,50%
54,30%
54,00%
53,50%
53,00%
52,50% 52,51%
51,77%
52,00%
51,50%
51,00%
31.12.2017 31.12.2018 31.12.2019
Servizio organizzazione 17
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16/33Direzione generale del personale e riforma della regione
La differenza tra la presenza femminile e maschile è disomogenea a seconda della categoria: nelle
categorie C e B si evidenzia una preponderanza femminile:
Categoria Uomini Donne Totale
valori assoluti percentuale valori assoluti percentuale
D 506 48,19% 544 51,81% 1.050
C 269 38,59% 428 61,41% 697
B 196 42,98% 260 57,02% 456
A 97 72,39% 37 27,61% 134
Totale 1.068 45,70% 1.269 54,30% 2.337
Servizio organizzazione 18
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17/33Direzione generale del personale e riforma della regione
DISTRIBUZIONE DEL PERSONALE ALL’INTERNO DELLE DIREZIONI GENERALI
L’analisi, in questa prima fase, ha preso in considerazione il personale assegnato al 31.12 2019 nelle
Direzioni generali , escludendo il personale degli uffici di gabinetto e delle unità di progetto. In
relazione alle Unità di progetto e ad altre partizioni organizzative si è deciso di procedere ad un’analisi
delle stesse in un secondo tempo.
Direzioni generali Donne Uomini Totale
INNOVAZIONE E SICUREZZA IT 15 24 39
AGENZIA DISTRETTO IDROGRAFICO 26 22 48
AGRICOLTURA 50 36 86
AREA LEGALE 21 10 31
BENI CULTURALI 77 33 110
CFVA (amministrativi) 37 26 63
CONTROLLO INTERNO DI GESTIONE 4 6 10
CRC 33 22 55
CRP 27 19 46
DIFESA DELL'AMBIENTE 64 54 118
ENTI LOCALI E FINANZE 102 93 195
INDUSTRIA 33 30 63
LAVORI PUBBLICI 62 96 158
LAVORO 70 45 115
ORGANIZZAZIONE E PERSONALE 84 43 127
PIANIFICAZIONE URBANISTICA 96 91 187
POLITICHE SOCIALI 30 11 41
PRESIDENZA 67 52 119
PROTEZIONE CIVILE 26 35 61
PUBBLICA ISTRUZIONE 26 16 42
SANITA' 38 31 69
SERVIZI FINANZIARI 70 40 110
TRASPORTI 37 28 65
TURISMO 59 52 111
UFFICIO ENI CBC 9 6 15
Per quanto concerne la distribuzione del personale all’interno delle direzioni generali si evidenzia un
tendenziale equilibrio di genere e non si riscontra una segregazione orizzontale. Tuttavia esistono
alcune direzioni su cui è meglio soffermarsi. In particolare emerge come all’interno della Direzione
dell’Innovazione e Sicurezza IT si sia ridotto il divario tra uomini e donne rispetto al 2018, si è passati,
infatti, da una percentuale di uomini pari a 67,4% ad una del 61,5%. Invece, nelle direzioni generali
dei beni culturali e delle politiche sociali la prevalenza femminile è addirittura incrementata passando
rispettivamente dal 67,8% al 70% e dal 72,5% al 73,2%. L’incremento della presenza femminile, che
ha raggiunto o superato il 65%, è avvenuto anche in altre strutture, quali le direzioni generali dell’area
Servizio organizzazione 19
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18/34Direzione generale del personale e riforma della regione
legale, dei servizi finanziari e dell’organizzazione e del personale ed è probabilmente legato
all’incremento generale della presenza delle donne all’interno dell’amministrazione regionale, già visto
sopra.
UFFICIO ENI CBC
TURISMO
TRASPORTI
SERVIZI FINANZIARI
SANITA'
PUBBLICA ISTRUZIONE
PROTEZIONE CIVILE
PRESIDENZA
POLITICHE SOCIALI
PIANIFICAZIONE URBANISTICA
ORGANIZZAZIONE E PERSONALE
LAVORO
LAVORI PUBBLICI Uomini
INDUSTRIA Donne
ENTI LOCALI E FINANZE
DIFESA DELL'AMBIENTE
CRP
CRC
CONTROLLO INTERNO DI GESTIONE
CFVA (amministrativi)
BENI CULTURALI
AREA LEGALE
AGRICOLTURA
AGENZIA DISTRETTO IDROGRAFICO
AFFARI GENERALI
0 20 40 60 80 100 120
È quindi importante continuare a monitorare tali valori e verificare se tali disequilibri derivino dal fatto
che all’interno dell’amministrazione vi siano poche figure maschili o femminili dotate di particolari
specializzazioni (informatici, assistenti sociali) incrociando i dati soprariportati con le competenze
possedute dal personale.
Servizio organizzazione 19/3420
19/33Direzione generale del personale e riforma della regione
DISTRIBUZIONE ANAGRAFICA DEL PERSONALE
DIRIGENTI
Dal punto di vista anagrafico la distribuzione dei dirigenti al 31 dicembre 2019 è la seguente:
Distribuzione per età
18 17
16 16
16
14 13
12
12
10
10 9
8
8
6 5
4 33
2
2 1
0
tra 30 e 34 tra 35 e 39 tra 40 e 44 tra 45 e 49 tra 50 e 54 tra 55 e 59 tra 60 e 64 65 e oltre
anni anni anni anni anni anni anni
Dirigenti Uomini Dirigenti Donne
Come si può vedere, il 55% dei dirigenti ha un’età superiore ai 55 anni e l’età media è 54 anni per i
dirigenti uomini e 56 per le dirigenti donne.
Servizio organizzazione 20/34
21
20/33Direzione generale del personale e riforma della regione
PERSONALE AMMINISTRATIVO
Dal punto di vista dell’età, per il personale amministrativo la distribuzione del personale al 31 dicembre
2019, è la seguente:
400
343
350
295
300
256 251247
250 217 206
200 183
150
10295
100
52 42
50 15 26
20 1 4
0
25-39 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-67 68 e oltre
Uomini Donne
Come si può vedere, quasi il 51% dei dipendenti ha un’età superiore ai 55 anni, di questi le donne
sono il 53% e gli uomini il 47%; l’età media è praticamente di 54 anni.
qualifica/posiz.economica/profilo Uomini Donne Totali
CAT. D 52 51 52
CAT. C 55 57 56
CAT. B 58 55 56
CAT. A 53 53 53
TOTALE AMMINISTRATIVI 54,5 54 54,2
L’età media del personale regionale costituisce un elemento da considerare al fine di individuare le
azioni positive più rispondenti alle esigenze ricollegate all’età anagrafica media.
Per quanto riguarda la scolarizzazione, la tabella mostra il titolo di studio (comunicato
all’amministrazione dal dipendente) per categoria e sesso. Il dato sui titoli post-laurea è relativo solo ai
titoli conseguiti con la formazione proposta dall’amministrazione regionale .
Servizio organizzazione 22
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Scuola
dell'obbligo Diploma Laurea breve Laurea Post-Laurea
Uomini Donne Uomini Donne Uomini Donne Uomini Donne Uomini Donne
Cat. D 0 0 109 82 23 14 354 422 20 26
Cat. C 33 48 176 289 12 19 47 72 1 0
Cat. B 117 75 73 158 2 9 4 18 0 0
Cat. A 74 31 19 6 2 0 2 0 0 0
Tot 224 154 377 535 39 42 407 512 21 26
Servizio organizzazione 23
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22/34Direzione generale del personale e riforma della regione
PERSONALE DEL CORPO FORESTALE E DI VIGILANZA AMBIENTALE
Dal punto di vista di genere, nella Direzione generale del Corpo forestale e di vigilanza ambientale la
presenza femminile è decisamente inferiore a quella maschile sia sul totale che nelle singole aree,
probabilmente questo dato è dovuto alle modalità di accesso e ai compiti del Corpo forestale.
PERSONALE DEL CORPO FORESTALE AL 31.12.2019
Categoria Uomini Donne Totale
valori assoluti percentuale valori assoluti percentuale
Area C 38 70,37% 16 29,63% 54
Area B 256 92,09% 22 7,91% 278
Area A 743 81,92% 164 18,08% 907
Totale 1037 83,70% 202 16,30% 1239
Per analizzare il fenomeno della presenza femminile all’interno del Corpo forestale occorre partire
dalla situazione esistente nel 2006 prima cioè del concorso bandito nell’anno 2003 con il quale sono
state assunte 365 unità di personale appartenente all’Aera A.
Alla data del 31.12. 2006 il personale femminile del Corpo forestale era pari all’8,6% del personale
complessivo:
Categoria Uomini Donne Totale
valori assoluti percentuale valori assoluti percentuale
Area C 57 72,2% 22 27,8% 79
Area B 219 92,8% 17 7,2% 236
Area A 669 93,1% 50 6,9% 719
Totale 945 91,4% 89 8,6% 1034
Nel periodo tra il 2007 e il 2009 sono state realizzate le seguenti assunzioni in Area A
Uomini Donne Totale
ASSUNZIONI 2007-2009
243 122 365
E’ interessante da rilevare che in una categoria che ha compiti di carattere prevalentemente operativo
e in cui la presenza femminile è stata tradizionalmente sempre molto bassa siano state assunte un
numero di donne relativamente alto pari al 33,4% delle assunzioni totali.
Siamo quindi passati da una presenza femminile complessiva al 31.12.2006 pari al 8,6% ad una
presenza al 31.12.2018 pari al 15,87% con un incremento soprattutto nell’Area A dove si passa da
una presenza femminile dal 6,9% al 17,65% pur trattandosi di un’area caratterizzata da compiti e
funzioni tradizionalmente considerate maschili.
Servizio organizzazione 24
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23/33Direzione generale del personale e riforma della regione
Dal punto di vista dell’età, la distribuzione del personale forestale al 31 dicembre 2018 è la seguente
450
400
400
350
300
250
200 167
150 127
221
100 66
45
50 0 61 28 25 29 32 17
0 0 45 0 0 0 0
0
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-67 68 e oltre
Uomini Donne
Come si può vedere, quasi il 50% dei forestali ha un’età superiore ai 55 anni (ovviamente concentrato
nella popolazione maschile vista la struttura di genere) , mentre l’età media è 53 anni, su cui incide
l’età media femminile inferiore a quella maschile soprattutto nell’area A.
qualifica/posiz.economica/profilo Uomini Donne Totali
AREA C 58 55 57
AREA B 57 56 57
AREA A 53 45 51
TOTALE C.F.V.A. 54 47 53
In relazione alla scolarizzazione, la tabella mostra il titolo di studio (comunicato all’amministrazione
dal dipendente) per categoria e sesso. Anche in questo caso, il dato sui titoli post-laurea è relativo
solo ai titoli conseguiti con la formazione proposta dall’amministrazione regionale.
Scuola dell'obbligo Diploma Laurea breve Laurea Post-Laurea
U D U D U D U D U D
Area C 0 0 12 0 1 0 23 15 2 1
Area B 29 2 202 16 9 1 16 3 0 0
Area A 196 10 456 101 17 8 74 45 0 0
Tot 225 12 670 117 27 9 113 63 2 1
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24/34Direzione generale del personale e riforma della regione
INCARICHI DI SETTORE
Anche sugli incarichi di settore emerge un sostanziale equilibrio di genere
Uomini Donne Totale
Amministrativi 166 173 339
Forestali 25 14 39
Totali 191 187 378
166 173
180
160
140
120
100
80
60
25
40 14
20
0
Amministrativi Forestali
Uomini Donne
Percentuale settoristi Percentuale nella categoria/area
Amministrativi Donne 51,03% 51,81%
Amministrativi Uomini 48,97% 48,19%
Forestali Donne 35,90% 29,63%
Forestali Uomini 64,10% 70,37%
Nonostante la presenza femminile nell’area C del Corpo forestale rappresenti solo il 29% è un
importante segnale il fatto che alle donne del Corpo sono attribuiti quasi il 36% degli incarichi di
settore. E’ un dato in calo rispetto al 2018 ma comunque positivo e che è importante continuare a
monitorare.
Servizio organizzazione 26
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25/34Direzione generale del personale e riforma della regione
LE ASSENZE
Per quanto riguarda le assenze si è deciso di prendere in considerazione i dati relativi agli istituti che
fossero in grado di rilevare, meglio di altri, la presenza di eventuali disequilibri e discriminazioni di
genere, ovvero l’assenza per malattia bimbo fino a 3 anni, per allattamento, per congedo parentale, i
congedi ex legge 104/1992 e i congedi retribuiti ai sensi dell’art. 42, comma 5 del d.lgs. 151/200,
usufruiti dal personale nel corso del 2019. Nell’analisi non si è tenuto conto delle assenze per
congedo di maternità obbligatoria e per gravidanza a rischio in quanto usufruibili esclusivamente dalle
donne
I dati presi in esame sono le giornate di assenza e le unità di personale che ne hanno usufruito. Dai
dati rilevati emergono infatti le prime differenze. Vediamo prima i dati relativi al numero di giornate di
assenza:
1200
972
1000
775 744
800
600 Uomini
387 Donne
400 307
200
44
0
Assenza malattia bimbo fino Allattamento Congedo parentale
a 3 anni
Servizio organizzazione 27
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10000
8876
9000
7831
8000
7000
6000
5000 Uomini
4000
Donne
3000
2000 1656
866
1000
0
Permessi ex 104/1992 Congedi retribuiti ex art.42, comma 5, d.lgs.
151/2001
Come si può vedere, sembrerebbe che la cura di figli sia rimessa alle donne mentre gli uomini hanno
una prevalenza nella cura di disabili, sia con i permessi ex L.104/1192 ma soprattutto con i congedi
retribuiti ai sensi dell’art. 42, comma 5 del d.lgs. 151/200.
Questo dato viene confermato anche esaminando le unità di personale che hanno usufruito nel 2019
degli istituti suddetti, ad eccezione dei congedi retribuiti ai sensi dell’art. 42, comma 5 del d.lgs.
151/200, per i quali i numeri sono pressoché uguali per uomini e donne, portando alla conclusione che
gli uomini prendono periodi di tempo più lunghi rispetto alle donne.
120
98
100
89
80 71
60 54 Uomini
Donne
40
30
20
3
0
Assenza malattia bimbo Allattamento Congedo parentale
fino a 3 anni
Servizio organizzazione 28
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