LINEE GUIDA PER LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO NELLE AZIENDE METALMECCANICHE DEL TERRITORIO MILANESE PARTE ECONOMICA - Fiom Milano
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LINEE GUIDA PER LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO
NELLE AZIENDE METALMECCANICHE DEL TERRITORIO MILANESE
PARTE ECONOMICA
SALARIO DI SECONDO LIVELLO
La contrattazione di secondo livello ha l'obiettivo di realizzare un reale aumento del
salario redistribuendo la ricchezza prodotta dal lavoro in azienda, utilizzando e
valorizzando tutti gli istituti messi a disposizione dal CCNL e dalle leggi. La
contrattazione del salario di secondo livello tiene conto della natura sperimentale
prevista dal CCNL.
Premio di risultato
Fim Fiom e Uilm confermano gli impegni assunti nei protocolli confederali sugli
assetti contrattuali e così come definito a partire dal CCNL sottoscritto con
Federmeccanica e Assistal del 2016: il premio di risultato deve tenere conto di
elementi oggettivi, trasparenti e misurabili sull’andamento della produttività e degli
indici di redditività e di qualità effettivamente legati all’andamento del lavoro nelle
aziende.
Gli indici presi a riferimento per la definizione dei risultati economici del PDR e
quindi della redistribuzione ai dipendenti devono essere verificabili, trasparenti e
oggettivi nella definizione.
Valore economico del PDR
Il montante rivendicato del PDR deve tenere conto dell’elemento perequativo del
CCNL, rivisto nel 2014, pari a 485 euro, più il recupero dei dati di aumento della
produttività 2014 - 2016 e del dato previsionale di crescita 2017 - 2019 pari al 7% di
aumento complessivo. Pertanto, con esclusione delle aziende dove il montante del
secondo livello è già contrattato nelle sue definizioni e forme, nelle aziende
sprovviste di contrattazione il valore di partenza dell’accordo sarà di almeno 580
euro annui.
Esempi di parametri del PDR
Produttività e quindi organizzazione del lavoro: elementi legati alla reale situazione
aziendale, verificabili e trasparenti.
Organizzazione degli orari e utilizzo impianti, prestazioni d’efficienza
Parametri legati alla qualità dei prodotti e dei servizi.
Altri parametri possibili: parametri legati all'erogazione di formazione e
conseguimento di certificazioni, oppure parametri legati al risparmio energetico, alla
riduzione dell’inquinamento ambientale e alla riduzione dello smaltimento degli
scarti da lavorazione.
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Eventuale conversione del PDR in welfare aziendale
Il premio di risultato potrà essere convertito, tutto o in quote parte, in welfare
aziendale, solo per scelta volontaria del lavoratore. Una quota del risparmio
aziendale derivante da questa scelta potrà essere reindirizzata, attraverso la
contrattazione, al lavoratore stesso.
Salario legato alla prestazione lavorativa
Il CCNL prevede anche la possibilità di rivendicare e contrattare importi retributivi
legati alle modalità di effettuazione della prestazione lavorativa quali ad esempio la
reperibilità, le indennità di trasferta, le indennità di turno etc.
Welfare integrativo contrattuale
La contrattazione di elementi di welfare è complementare e aggiuntiva al salario
contrattato attraverso il PDR.
• Gli elementi che definiscono il welfare nelle sue forme devono essere oggetto
di contrattazione tra le parti.
• Eventuali somme residue non utilizzate vanno vincolate a Cometa, qualora
possibile a MetaSalute o altri fondi presenti in azienda, e/o altre scelte
contrattate.
• A livello territoriale è necessario identificare una contrattazione specifica su
forme di welfare contrattuale che tenga conto delle esigenze più specifiche
dei lavoratori e che abbia caratteristiche sociali. Particolare attenzione verrà
posta a tutti gli strumenti utili per la conciliazione “vita-lavoro” e per
l'espansione dei diritti.
PARTE NORMATIVA
SALUTE AMBIENTE E SICUREZZA
Il rinnovo del CCNL del 26 novembre 2016 ha realizzato un avanzamento in
materia di salute e sicurezza, diritti che vanno praticati e consolidati nella
contrattazione aziendale e territoriale. In particolare, tanto nella contrattazione,
quanto nella pratica quotidiana, va riaffermato il connubio tra organizzazione del
lavoro, una migliore gestione degli orari e salute e sicurezza.
Dare pratica attuazione ad alcuni aspetti introdotti con l’ultimo rinnovo del
CCNL 2016, rafforzandoli con la contrattazione
• Contrattare “break formativi” almeno trimestrali direttamente sul posto di lavoro,
di 15/20 minuti in orario turno, per aggiornare i lavoratori sulle procedure di
sicurezza nella propria area di lavoro.
• Contrattare come rendere visibili a tutti i lavoratori i RLS nell’esercizio delle loro
funzioni, attraverso elementi di identificazione specifica come tuta, casco,
pettorina o simboli.
• Puntare ad un aumento del numero di RLS nelle grandi unità produttive, RLS di
sito e RLSA
• Contrattare RLS di sito. Stabilire in tutte le unità produttive che rientrano nei
contesti produttivi caratterizzati da compresenza di più aziende indicati nel
comma 1, art. 49, titolo I del D.LGS. n.81/2008, le modalità di individuazione dei
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RLS di sito produttivo, nonché le modalità di esercizio delle attribuzioni di cui
all’art. 50 e il coordinamento tra tutti i RLS di aziende diverse del medesimo sito.
• Istituire in base al paragrafo f), art. 1, sezione IV, titolo V del CCNL dell’industria
metalmeccanica i RLSA, Rappresentante per la Sicurezza e l’Ambiente, con
attribuzioni anche in materia ambientale, in tutte le aziende rientranti negli
stabilimenti a rischio d’incidente rilevante;
• Nei processi di innovazione tecnologica, di digitalizzazione del lavoro, di
smartworking e di competenze multitasking che si sviluppano attorno a questi
cambiamenti, ai fini del contenimento del technostress, occorre garantire con la
contrattazione il diritto alla disconnessione.
• Introdurre nei premi di risultato parametri collegati alla rilevazione da parte dei
lavoratori dei “quasi infortuni” e alla riduzione nel tempo del numero d’incidenti,
in una logica di intervento e rimozione dei rischi con la partecipazione di tutti.
Contrattare investimenti in Salute e Sicurezza e DPI
Investimenti e migliorie sul tema Salute e Sicurezza devono essere oggetto di
confronto e monitoraggio. Inoltre, tenuto conto dell’obbligo legislativo da parte delle
imprese nel fornire i DPI ai propri dipendenti, occorre predisporre, anche attraverso
la contrattazione, iniziative atte a far in modo che tale obbligo si concretizzi anche
nei fatti come, ad esempio, la realizzazione di un modulo per richiedere alla
Direzione Aziendale il rilascio dei DPI stessi.
ORARIO E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Nella contrattazione va valorizzato e rafforzato il ruolo negoziale della RSU rispetto
agli orari e l'organizzazione del lavoro.
Smartworking
Tenuto conto di quanto previsto dalla Legge 81/2017, il ricorso allo smart working
deve essere disciplinato da accordo sindacale.
Il lavoratore deve sempre essere interamente equiparato al lavoratore ordinario
rispetto al limite dell’orario di lavoro e a tutti gli elementi previsti dalla
contrattazione, quali trasferte, reperibilità, permessi retribuiti etc.
L’accordo sindacale deve prevedere la volontarietà del lavoratore e una chiara
definizione dei momenti di “stacco” dall’attività lavorativa, il diritto alla
disconnessione, e libertà del lavoratore in SW di operare comunque presso i locali
aziendali.
Gestione degli orari
Al fine di favorire al meglio l’utilizzo degli impianti, si dovrà cercare di definire regimi
di turnazioni che consentano di ridurre l'orario di lavoro effettivo dei lavoratori e di
aumentare l'occupazione. Gli strumenti da utilizzare e contrattare saranno:
• Banca ore e flessibilità.
• Espansione della turnistica e ampliamento dell’organizzazione del lavoro.
• Incentivi alla fruizione dei riposi e programmazione garantita di ferie e permessi
annui retribuiti.
• Nell'orario plurisettimanale andranno contrattate sempre le modalità di recupero
delle ore prestate provando a definire in maniera contrattata le modalità di
svolgimento dell'orario.
3Livelli occupazionali, contrasto alla precarietà
La contrattazione sull’utilizzo degli impianti e dell’organizzazione del lavoro deve
tenere in considerazione il rapporto tra orario di lavoro e occupazione.
La contrattazione aziendale deve incentivare la stabilità dell'occupazione: l’utilizzo
dei contratti determinati e somministrati deve essere in stretta relazione
all’andamento del lavoro all’interno dell’azienda, vanno verificati i limiti dell’utilizzo
dei contratti stessi e incentivati i meccanismi di stabilizzazione attraverso la
definizione di bacini di salvaguardia con regole condivise dai quali attingere. Nella
contrattazione si deve provare a limitare l'utilizzo di contratti precari stabilendo
percentuali migliorative ed escludendo, ad esempio, l'utilizzo dello staff leasing.
Appalti
A partire dalle novità positive introdotte nel CCNL a seguito del nuovo codice degli
appalti pubblici, va sviluppata una contrattazione sugli appalti che preveda:
• Maggiori diritti di informazione sulle caratteristiche degli appalti.
• Riduzione e controllo delle quote di appalto.
• L'applicazione dei CCNL previsti per lo specifico settore stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale.
• In caso di cambio d'appalto va sempre richiesto un tavolo di confronto
preventivo al fine di salvaguardare occupazione, salario e diritti, a partire dal
riconoscimento dell'anzianità convenzionale maturata dai lavoratori.
Protezione dei dati, controllo a distanza, geolocalizzazione
Richiedere di avere informazioni su come vengono applicate le norme sulla privacy
e di come verrà applicata la nuova legge sulla protezione dei dati personali, il
General data protection regulation, che diventerà operativo dal 25 maggio 2018.
Vanno definite con accordo sindacale modalità di utilizzo dei sistemi di controllo a
distanza e dei sistemi di geolocalizzazione che non consentano alle imprese
l'utilizzo dei dati a fini disciplinari e che garantiscano il rispetto della legge.
FORMAZIONE E DIRITTO ALLO STUDIO
A livello territoriale vanno rese esigibili le prerogative previste dalla commissione
formazione del CCNL su: informazioni, dati, orientamenti formativi, etc.
Formazione
Nella contrattazione aziendale si deve rafforzare l'esigibilità e la fruibilità del diritto
soggettivo alla formazione, definendo un indirizzo formativo in linea con
l’evoluzione tecnologica e di trasformazione dei settori, con la certificazione delle
competenze.
150 ore/ 250 ore
Per governare i processi innovativi che stanno interessando le aziende è
fondamentale puntare ad elevare il livello di istruzione delle lavoratrici e dei
lavoratori metalmeccanici. Va quindi rafforzato quanto previsto rispetto al diritto allo
studio, garantendone la fattibilità sul territorio e identificando percorsi specifici per i
lavoratori.
Milano, 15 maggio 2018
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