Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali - CRISTIANA D'AGOSTINI
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Il Progetto People:
talent management e succession planning
nel Gruppo Generali
CRISTIANA D’AGOSTINI
Milano, 17 maggio 2012
Group Development and Reward
Il Gruppo Generali nel mondo
2
Oltre 60 paesi 65 milioni
nel mondo in 5 continenti di clienti
69 miliardi di euro di Oltre 82 mila
premi dipendenti
Group Development and RewardIl Gruppo Generali in numeri
• Più di 60 paesi nel mondo
• cc. 500 compagnie a livello internazionale
• cc. 170 compagnie di assicurazione
• Oltre 82.000 dipendenti nel mondo (di cui Cina
15.956 in Italia)
• Forza vendita di cc. 100.000 persone
• 65 milioni di clienti nel mondo
Germania
• 69.000.000.000 € premi lordi consolidati
• 28.000.000.000 € patrimonio immobiliare
Brasile
Italia
Group Development and Reward
3Il Gruppo Generali: un leader internazionale
tra i primi tra i primi
assicuratori Asset manager leader nel real
nel mondo, nel mondo con oltre estate, con
leader nel vita € 460 miliardi € 28 miliardi
in Europa gestiti di patrimonio
Group Development and Reward
4Il Gruppo Generali: la strategia di sviluppo
• Lanciare prodotti innovativi che rispondano al meglio ai
mercati core bisogni assicurativi del cliente, tra cui prodotti Pensione e
focus principale Assistenza
su
• Puntare sulla qualità delle reti distributive e crescere nei
canali innovativi
redditività • Focalizzarsi sulla redditività e sull’efficienza
Esportare le best practice
e sostenere lo sviluppo
mercati di • Crescere anche attraverso Joint Venture con realtà locali
sviluppo • Avviare nuove operazioni di business in alcuni mercati ad
focus principale alto potenziale
su • Intercettare i bisogni di nuovi mercati, puntando anche su
canali distributivi innovativi
crescita
Group Development and Reward
5La storia in Italia
1831 fondazione Assicurazioni Generali Austro-Italiche
Trieste è parte dell’Impero Austro-Ungarico
Tappe principali
1848: Cambiamento del nome in Assicurazioni Generali
…
1994: Creazione dell’assicurazione telefonica Genertel
1997: Acquisizioni in Germania e Israele
1998: nascita di Banca Generali
2000: Acquisizione di INA-Assitalia
2002: Operazioni in Cina
2006: Acquisizione di Toro Assicurazioni
2003-2006: Primo e secondo piano strategico
2008: Joint venture con il Gruppo PPF
2009: Fusione di Toro e Alleanza; creazione GenertelLife
2011: Generali Gestione Immobiliare diventa Generali Real Estate
Group Development and Reward
6Il Progetto People: i macro obiettivi
1) garantire la continuità manageriale del Gruppo nel tempo, attraverso:
- l’identificazione delle posizioni chiave
- l’identificazione dei successori nelle posizioni chiave
- l’individuazione dei Talenti
- la definizione di coerenti piani di sviluppo e di carriera in
grado di garantire la copertura delle posizioni chiave
2) sviluppare l’internazionalizzazione del Gruppo, attraverso:
- l’incremento della mobilità internazionale per i Giovani Talenti
fin dall’inizio della loro carriera
- l’utilizzo della mobilità internazionale come leva di sviluppo dei
Talenti (+26%)
- il coinvolgimento di tutti i Paesi
- il passaggio ad un processo sempre più presidiato dal Corporate
Center: centralizzazione dei piani di sviluppo e della politica
retributiva
Group Development and Reward
7La talent management roadmap
2011 2012 - 2013
1 2 3 4 5
Definizione Identificazione
Management Definizione piani Monitoraggio e
modelli e linee Key People e
Review di sviluppo retention
guida Talenti di Gruppo
Definizione criteri Diffusione processi di Gruppo
Raccolta informazioni Aggiornamento e stabilizzazione Key People e Talent
Pool di Gruppo
Prima identificazione Key People e
Talenti nel Gruppo Definizione piani di sviluppo
Piani di successione di Country Individuazione piani di successione nelle posizioni
chiave in logica di Gruppo
Investimento sui giovani e spinta
sull’internazionalizzazione
Monitoraggio
Group Development and Reward
8Il processo di identificazione dei Talenti di Gruppo
PROCESSO DI MANAGEMENT REVIEW DI GRUPPO
IDENTIFICAZIONE
Key Position Key People Talenti
• Posizioni >1000 * Punti Hay • Top Manager che ricoprono All’interno del bacino dei Key
attualmente posizioni chiave People sono persone
caratterizzate da:
• Le Posizioni chiave sono • Manager inseriti nei piani di • Livello di performance
caratterizzate da alto livello di: successione delle posizioni Eccellente o Superiore alle
chiave aspettative
- strategicità del know how
richiesto
- impatto sull’innovazione • Manager che ricoprono • Livello di competenze Alto
(prodotto/servizio) posizioni tra 700-1000 ** o Medio-Alto
Punti Hay caratterizzati da un
- impatto sul business (livello trend di performance
di incidenza sui risultati • Livello di sviluppabilità Alto
Eccellente o Superiore alle
economici/aziendali) o Medio-Alto
aspettative e/o competenze
- gestione e sviluppo risorse manageriali Alte o Medio-
Alte
* In considerazione della classe di appartenenza si considerano le posizioni ≥ 924 HP
Group Development and Reward
9** In considerazione della classe di appartenenza si considerano le posizioni ≥ 657 HPI criteri per l’identificazione dei Talenti
Sono stati inseriti tra i Talenti i Key People che rispondono ai seguenti
criteri:
Posizione Peso della posizione superiore ai 700 Punti Hay
Eccellente o Superiore alle aspettative (Livelli 3 e 4 in Management
Performance
Review)
Competenze Competenze manageriali alte o medio-alte (certificate da assessment
center)
Sviluppabilità
Alta e Medio-Alta; (valore 4 e 5 su scala 1-5; possibilità di ricoprire già
nel breve-medio periodo posizioni organizzative superiori)
Group Development and Reward
10I piani di successione e i Talenti
Positions of Company ….
Key Position Key Successor
Country Company Current role Hay points Current owner Date of birth Company Current role Hay points Name Date of birth
Assicurazioni
Head of Marketing 1232 Mark Black 30/06/1967
Assicurazioni Generali
Italy Head of Operations 1358 Peter White 01/01/1966
Generali Assicurazioni
Head of…. 1096 Steve Brown 02/02/1971
Generali
Assicurazioni
….. …. …. 1096 Steve Brown 02/02/1971 Head of …. 775 Elizabeth Green 06/06/1969
Generali
Assicurazioni
Head of …. 1418 Mr …. 06/06/1964
Generali
….. ….. ….. 2812 Mrs … 03/03/1962 …. Head of… 1232 Mr. …. 13/04/1967
….. Head of… 1232 Mr …. 31/08/1961
…. Head of… 830 Mrs … 04/04/1967
….. …. …. 1628 Mr …. 11/11/1965
…. Head of… 1232 Mrs… 01/01/1971
…. Head of… 1418 Mr… 06/06/1964
….. …. …. 1628 Mrs … 04/04/1960 …. Head of… 1142 Mr …. 10/10/1965
…. Head of 1232 Mrs …. 08/08/1961
Company Current role Hay Points Name Date of birth
Assicurazioni Generali Head of Marketing 1232 Mark Black 30/06/1967
Assicurazioni Generali Head of ….. 1096 Steve Brown 02/02/1971
Assicurazioni Generali Head of ….. 775 Elizabeth Green 06/06/1969
…… Head of ….. 830 Mrs …… 04/04/1967
…… Head of ….. 1418 Mr …… 06/06/1964
…… Head of ….. 1232 Mr …… 08/08/1961
Group Development and Reward
11Le leve di sviluppo e retention
• Formazione e sviluppo
Iniziative specifiche ad hoc (es. MBA, certificazioni
professionali, coaching ecc.), programmi di sviluppo delle
competenze manageriali, performance management,
programmi rivolti a specifici target di popolazione
• Job enlargement e crescita professionale
Ampliamento responsabilità, crescita interna
• Mobilità
Job rotation interna, mobilità nazionale, mobilità internazionale
• Reward
Salary review, bonus, long term incentive
Group Development and Reward
12L’overview per paese: un esempio
TALENTI PROGRAMMI DESCRIZIONE
17 (>700 HP)
Per Dirigenti • Sviluppo Competenze Manageriali di
10 (400-700 HP) e Funzionari Gruppo (Assessment e Piani di sviluppo
individuali)
LEVA DESCRIZIONE PERSONE
Per Dirigenti
COINVOLTE • Ulysses: Learning journey internazionale,
FORMAZIONE/ a. Formazione/ 10 organizzato dal Gruppo Generali, che
SVILUPPO sviluppo esplora il tema del vantaggio competitivo
b. Coaching /
Per • Leonardo: programma internazionale in
Mentoring
Funzionari/ 4 moduli con aule esperienziali volto a
c. Sviluppo
Quadri sviluppare la capacità di gestione al
competenze
d. Performance cambiamento
Management • Performance and development
dialogue: processo di gestione della
performance basato su obiettivi, valori,
JOB a. Job enlargement 10 comportamenti e piano di sviluppo che fa
ENLARGEMENT/ b. Promozione/ leva sul dialogo Capo-Collaboratore
CRESCITA
nuovo ruolo
PROFESSIONALE INIZIATIVE DESCRIZIONE
MOBILITA’ a. Job 1 • Nomina alla Dirigenza
rotation/mobilità • Ampliamento della responsabilità in
nazionale termini di ruolo/attività e/o in termini di
b. Job rotation complessità gestionale
internazionale • Incrementi retributivi
REWARD a. Salary 13 • Assegnazione di bonus
review/bonus • Inserimento nei piani di Long Term
b. Azioni Incentive (2011 e/o 2012)
c. LTI Note: Le principali leve utilizzate puntano sulla diversificazione
delle esperienze per complessità di ruolo
Group e sul pacchetto
Development and Reward
13 retributivo. Per i Funzionari il Performance Management.Il Talent Book di Gruppo: la scheda individuale
Nome e Cognome
Country: Italia Esperienze significative Ipotesi di sviluppo
• 2012: Responsabile… Assicurazioni
Generali
Compagnia: Assicurazioni Generali
• 2010: Responsabile … INA Assitalia
• 2007: Servizio … – Assicurazioni Responsabile Funzione ….. – Genertel
Sede: Trieste Generali
Ruolo: Responsabile…
Responsabile Servizio … -
Assicurazioni Generali
HP: 830
Responsabile … – UK Branch
Data di nascita: 09/04/1967
Nel Gruppo dal: 06/07/1992
Azioni di sviluppo e retention Note
• Job enlargement/Crescita
Istruzione: Laurea in Scienze professionale: assunzione della
Statistiche ed Attuariali responsabilità del Servizio …
• Formazione e Sviluppo:
Lingue: • Inglese – Avanzato inserimento nel programma
• Francese – internazionale … organizzato dal
Intermedio/Avanzato Gruppo Generali
• Portoghese –
Madrelingua
Readiness:
Readiness:
Group Development and Reward
14 Pronto subito 1 - 2 anni > 2 anniIl progetto giovani
Group Development and Reward
15Il processo di sviluppo dei talenti
Garantire la
Individuare Sviluppare Trattenere continuità
manageriale
• Consolidare criteri e • Attivare percorsi • Definire una politica di • Identificare e
processi di strutturati di sviluppo gestione centralizzata monitorare i piani di
identificazione e di crescita a 2-5 anni basata sul Total Reward successione nelle
mediante job rotation utilizzando leve quali- posizioni chiave
interna, mobilità di quantitative diversificate
• Costituire un Comitato
Country e internazionale
per la gestione dei • Alimentare i piani di
Talenti • Identificare un processo crescita sul ruolo
• Definire piani di condiviso per la mediante
sviluppo e formazione valorizzazione del diversificazione delle
• Validare il Talent Pool
individuali basati sulle merito (Performance esperienze e
esigenze specifiche - Management) l’affiancamento dei
tecniche e giovani alle risorse
comportamentali chiave
• Avviare il processo di
identificazione,
sviluppo e retention
dei giovani di valore
Group Development and Reward
16Il progetto giovani: gli obiettivi
• Identificare le risorse interne di potenziale
• Sviluppare e trattenere i nostri futuri leader
• Garantire la continuità manageriale e i piani di successione
• Aumentare l’internazionalizzazione del Gruppo Generali
Group Development and Reward
17Il progetto giovani: i criteri di selezione
Fattori personali Altri elementi
• Consapevolezza di sè • CV (laurea, esperienze, lingue, IT)
• Energia • Ottima conoscenza della lingua
• Proattività inglese
• Motivazione • Disponibilità alla mobilità in Italia
• Autosviluppo e apprendimento e all’estero
• Allineamento ai valori di Gruppo • Performance eccellente e/o trend
crescente
• Umiltà
• Ironia
• Approccio interculturale
Competenze distintive
• Flessibilità al cambiamento
• Orientamento al risultato
• Analisi e presa di decisione
• Lavoro di gruppo
Group Development and Reward
18Il progetto giovani: il processo
Ruolo 1 Ruolo 2 18-24 mesi Ruolo 3
18-24 mesi
S Formazione ad hoc + formazione tecnica
C
R Intervista 2 giorni
Development Check
E Motivazionale Center Sviluppo individuale Sviluppo individuale
E P
N R
E
Inserimento in
I S - Stessa/diversa Funzione
N 9-12 mesi assignment +
2 sett. Front End E - Stessa/diversa Società
9-12 mesi assignment progetto di business
G N - Stesso/diverso Paese
T
- Funzioni operative A
- Funzioni trasversali
Z
I
O
Programma internazionale N
E
- Uno degli assignment è previsto all’estero (HR + Development & Reward
selezionano opportunità di stage e progetto di business, in coerenza P
R
con il piano di sviluppo individuale e le attese aziendali)
O
- I progetti di business, elaborato dai partecipanti al programma in gruppi di 5, G
sono presentati al Vertice alla fine dei 18-24 mesi E
T
- Le risorse sono seguite dal Corporate Center in allineamento con le strutture HR T
locali O
Group Development and Reward
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